Szerkesztő:Ege/Teljesítményértékelés

A teljesítményértékelés az ösztönzés- vagy teljesítménymenedzsment a munkaszervezet emberi erőforrásaival való gazdálkodásnak egyik nagyon fontos területe.

Története

A teljesítményértékelés története igen hosszú múltra tekint vissza: egészen a III. századi Kína óta tudunk a teljesítményértékelés valamilyen formájáról. A téma kiterjedt szakirodalma azonban az utóbbi 30-40 évre teszi a tudományos érdeklődést. A teljesítményértékelés történelmi távlataival foglalkozó szakirodalom rendszerint hivatkozik néhány jelentősebb régi példára is: például az írországi bíróság személyiségjegyeken alapuló értékelési skálát használt (1648), vagy a teljesítmény-visszajelzés első ipari alkalmazására (1800, skóciai vászonüzemben alkalmazott színes farudacskák a teljesítmény nyilvános értékelésére, stb.). Személyiségjegyek alapján már az első világháborúban válogattak katonatiszteket, a későbbiekben pedig értékesítési ügynökök kiválasztására használták a grafikus értékelő skálákat az Amerikai Egyesült Államokban. Kezdetben a skálákat (főként a gazdasági recesszió idején) létszámleépítésekre használták és még több évig nem vonatkozott a felső vezetésre. A hatvanas évek elején az Egyesült Államokban végzett felmérés tanúsága szerint a felmérésben résztvevő vállalatok 61%-a rendelkezett valamiféle értékelési rendszerrel. A hetvenes évek végére a százalékok emelkedtek: ekkorra már az önkormányzatok 100%-a, az állami intézményeknek pedig 76%-a rendelkezett valamiféle értékelési rendszerrel. A ’80-as évekre már általánosságban elmondhatjuk az Egyesült Államokra vonatkozóan, hogy a teljesítményértékelés általános elterjedt EEM gyakorlattá vált. A teljesítményértékelést kezdetben csak adminisztratív jellegű döntéshozatal megtámogatására használták (például előléptetés, elbocsátás, fizetésemelés), mára azonban már előtérbe került a menedzsment és szervezet fejlesztésére, alkalmazottak képzésére irányuló, valamint a személyzeti rendszer értékelésére és fejlesztésére szolgáló, kutatási célú alkalmazások is. A hazai teljesítményértékelési gyakorlat tulajdonképpen a rendszerváltást követő időszakban átalakult: míg a korábbi években a bizalmatlanság, szorongás, alacsony önértékelés és tehetetlenség érzése jellemezte a beosztott-vezető kapcsolatokat, mára ez a piac átalakulásának, valamint a személyzeti munkakörben dolgozók szemléletváltásának köszönhetően a formális teljesítményértékelés a szakmai tevékenység színvonalának egyik fő mutatója. A teljesítményértékelés a megváltozott szemlélet, az újfajta szervezeti kultúra elvárásainak közvetítőjeként is szolgált (egyfajta üzenethordozó funkció) a munkavállalók, alkalmazottak felé.

Célja

Fő célja egy olyan ösztönzési rendszer kidolgozása és alkalmazása, amely elősegíti a szervezet céljainak elérését a megfelelő szakemberek megszerzése, megtartása és motiválása révén. E fő célok mellett a teljesítménymenedzsment további feladata a dolgozók ösztönözése a munkaidő tökéletes kihasználására, a hatékonyságra, a szaktudás és képességek fejlesztésére, a szervezet eredményeihez való minél nagyobb hozzájárulásra, továbbá az előléptetésre való törekvésre.

A teljesítményértékelés a szervezetben dolgozó valamennyi munkatárs adott időszakra vonatkozó teljesítményének felmérése és megítélése. Ezzel a tevékenységgel egyszerre több célt érhetünk el:

• Egyéni teljesítmény megerősítése
• Az egyéni erőfeszítés ösztönzése és jutalmazása
• Az egyéni képzési/fejlesztési igények, és azok megvalósulásának értékelése
• Az alkalmazott helyzetének és fejlődésének ismertetése
• Adatszolgáltatás az alkalmazotti adottságokról
• Információ biztosítása az előléptetési és utódlási tervhez
• Munkaköri leírások és munkacélok rendszeres áttekintése és felülvizsgálata
• Szervezeti és vezetési kultúra megerősítése
• A szervezet által értékként megfogalmazott kulcs-kompetenciák, magatartásformák, viselkedésminták elfogadtatása és fejlesztése

Módszerei

cbn bm,v,b

Megoldások

Képzések

Külső hivatkozások

http://www.munkakonyv.hu/

Források

http://www.kszk.gov.hu/

Karoliny Péter Mártonné, Farkas Feren, Poór József, László Gyula: Emberi erőforrás management kézikönyv; Kiadó: LJK Kerszöv; Budapest, 2003. ISBN 963224 724 8