„Humánerőforrás-menedzsment” változatai közötti eltérés

nincs szerkesztési összefoglaló
* munkavállalói szervezetek
 
== Az emberi erőforrás célja ==
'''Alapcél:''' A szervezeti hatékonyság, a szervezet fennmaradásának és növekedésének biztosítása.
Közvetlen cél: Olyan gyakorlatban is hasznosítható gazdálkodási elvek és módszerek kidolgozása, amelyek figyelembe veszik egyrészt a szervezet sikeres működéséhez hozzájáruló csoportok és egyének szükségleteit és törekvéseit, másrészt a szervezet céljait és követelményeit.
EE gazdálkodás funkciói
 
'''Közvetlen cél:''' Olyan gyakorlatban is hasznosítható gazdálkodási elvek és módszerek kidolgozása, amelyek figyelembe veszik egyrészt a szervezet sikeres működéséhez hozzájáruló csoportok és egyének szükségleteit és törekvéseit, másrészt a szervezet céljait és követelményeit.
Közvetve:
1) Az emberi erőforrás tervezés:
- minőségi és mennyiségi szükségletek előrejelzése
- tevékenység meghatározás
 
EE== Az emberi erőforrás-gazdálkodás funkciói ==
2) Munkakörelemzés, kialakítás- és értékelés:
- munkafolyamat – munkafeladat – munkakör
- feladatok elemzése
- egyéb körülmények vizsgálata
 
'''Közvetve:'''
Közvetlenül:
1) # Az emberi erőforrás tervezés:
1) Toborzás, kiválasztás
- * minőségi és mennyiségi szükségletek előrejelzése
- legalkalmasabb emberek megtalálása szervezeten belül vagy kívül
- * tevékenység meghatározás
- belső erőforrások átcsoportosítása (ez mindkét fél számára előnyös, mert ezzel a munkavállaló számára előrelépést jelent, a munkáltató számára nem okoz meglepetést a m. vállaló)
- külső keresés esetén megfelelő módszerekre van szükség a jelöltek érdekében: tesztekre, interjúkra
 
2) # Munkakörelemzés, kialakítás- és értékelés:
2) Teljesítményértékelés:
- * munkafolyamat – munkafeladat – munkakör
- bérezésének alapja az elért eredmények szisztematikus felmérése és értékelése
- * feladatok elemzése
- vizsgálja a hiányosságokat, a jövő időszak követelményeit, a szükséges képzési és fejlesztési igényeket
- * egyéb körülmények vizsgálata
- információt nyújthat a szervezet jövőbeli teljesítőképességének megítéléséhez is
- meghatározza, felülvizsgálja a munkakörhöz kapcsolódó ösztönzőket, ezek hatását a magatartás változására az alkalmazott elégedettségére (elismerések, jutalmak, díjak)
 
'''Közvetlenül:'''
3) Munkaerő-fejlesztés és karriertervezés:
1) # Toborzás, kiválasztás
- külső vagy belső képzéssel és tréninggel
- * legalkalmasabb emberek megtalálása szervezeten belül vagy kívül
- a képzési szükségleteket a teljesítményértékelés és/vagy a karriertervezés alapján határozzuk meg
- * belső erőforrások átcsoportosítása (ez mindkét fél számára előnyös, mert ezzel a munkavállaló számára előrelépést jelent, a munkáltató számára nem okoz meglepetést a m. vállaló)
- a karriertervezés az egyén szervezeten belüli mobilitásnak előrejelzése
- * külső keresés esetén megfelelő módszerekre van szükség a jelöltek érdekében: tesztekre, interjúkra
 
2) # Teljesítményértékelés:
4) Bérezés, jutalmazás:
- * bérezésének alapja az elért eredmények szisztematikus felmérése és értékelése
- az ösztönző rendszer az alkalmazott szempontból alapvető fontosságú ellenszolgáltatások összessége
- * vizsgálja a hiányosságokat, a jövő időszak követelményeit, a szükséges képzési és fejlesztési igényeket
- alapjául a munkaköri követelmények, a munka tartalma vagy a munkaerő-piaci keresleti kínálati viszonyok szolgáltatnak
- * információt nyújthat a szervezet jövőbeli teljesítőképességének megítéléséhez is
- azonos munkakörök járhatnak különböző jutalmazással pl. szolgálati idő vagy a befolyásoló hatása következtében
- * meghatározza, felülvizsgálja a munkakörhöz kapcsolódó ösztönzőket, ezek hatását a magatartás változására az alkalmazott elégedettségére (elismerések, jutalmak, díjak)
- a bér és a fizetés mellett a javadalmazásnak még számos más formája van pl. pótlólagos szabadság, életbiztosítás, megtakarítási alapok, nyereségarányos jutalom
 
3) # Munkaerő-fejlesztés és karriertervezés:
5) Érdekegyeztetés vagy munkakapcsolatok:
- * külső vagy belső képzéssel és tréninggel
- Valamelyik munkavállalói érdekképviseleti vagy szakmai szervezetnél tagság
- * a képzési szükségleteket a teljesítményértékelés és/vagy a karriertervezés alapján határozzuk meg
- * a karriertervezés az egyén szervezeten belüli mobilitásnak előrejelzése
 
4) # Bérezés, jutalmazás:
- * az ösztönző rendszer az alkalmazott szempontból alapvető fontosságú ellenszolgáltatások összessége
- * alapjául a munkaköri követelmények, a munka tartalma vagy a munkaerő-piaci keresleti kínálati viszonyok szolgáltatnak
- * azonos munkakörök járhatnak különböző jutalmazással pl. szolgálati idő vagy a befolyásoló hatása következtében
- * a bér és a fizetés mellett a javadalmazásnak még számos más formája van pl. pótlólagos szabadság, életbiztosítás, megtakarítási alapok, nyereségarányos jutalom
 
5) # Érdekegyeztetés vagy munkakapcsolatok:
Szervezeti formák
- * Valamelyik munkavállalói érdekképviseleti vagy szakmai szervezetnél tagság
 
 
== Szervezeti formák ==
 
Piacgazdasági területen két egymástól jól elkülöníthető részt tudunk különválasztani:
 
- # Tulajdonosi szervezet: Alapformáját a társasági törvény határozza meg. pl. részvénytársaságnál a közgyűlés, igazgatótanács, felügyeleti szervek
 
- # Munkaszervezet:
• Strukturális jellemzők:
 Munkamegosztás:
24

szerkesztés