Szerkesztő:Apogr/ 16. példa: multinacionális vállalatok
Bevezetés szerkesztés
Multinacionális vállalatoknak röviden multiknak (angolul: en:multinational corporation nevezzük azokat a vállalatokat, amelyek a) tulajdonosai és/vagy b) telephelyei nem egy országban, hanem több országban lelhetők fel. A multinacionális vállalatok a magasfokú integráció, diverzifikáció, koncentráció és specializáció termékei,a huszadik század irigyelt és gyűlölt pénzgyárai.
A multik az üzleti szervezetek fejlődésének új szintjét jelentik, olyan méreteket és termék/szolgáltatás skálát, amely meghaladja nemzeti vagy más alapon szervezett államok méreteit, által nyújtott kínálatot. A multik a túlélés mesterei, önmagukat csonkítják meg, ha a piaci vagy politikai események úgy kívánják, illetve egymással egybeolvadnak és egymástól elválnak a profit maximálás és a verseny kívánalmai szerint.
http://radio.hu/index.php?cikk_id=105381
A globalizáció és hatása
Kossuth rádió (Szonda) 2004-09-09 10:14:22
"Bár a legszegényebbek és a leggazdagabbak között a távolság ma nagyobb, mint valaha, a globalizáció önmagában se nem jó, se nem rossz" – állítja a Mindentudás Egyetemének előadója, Berend T. Iván.
Multinacionális vállalatok a nagyvilágban szerkesztés
Multinacionális vállalatok általában szerkesztés
Multinacionális vállalatok külföldön, így Magyarországon is, saját tulajdonú leányvállalatokon vagy beszállítókon keresztül vannak jelen. Multinacionális cég beszállítójának lenni előnyös, mert viszonylag tervezhető jövőt jelent, és hátrányos, mert követni kell a megrendelő takarékossági politikáját, amely minden évben lejjebb szorítja a vásárlási, beszerzési árakat. A multinacionális vállalat méreteire és globális pozíciójára jó példa a GE: http://www.ge.com/en/ge/country.htm
A multiknak saját vállalati kulturája van, amelynek elfogadását és követését szigorúan elvárja a vezetőitől és az alkalmazottaitól. E két dolog között különbséget kell tenni, a vezető általában nem alkalmazott, más a jogviszonyuk és a velük való bánásmód is. A multik egyben multikulturálisak is, amennyiben vezetőik és alkalmazottaik több nemzetiségű, esetenként több állampolgárságú és több nyelvet beszélő szakemberek, akiknek tapasztalatai akár több szakaszban, több kontinensen eltöltött idő alatt gyűlnek össze.
A multik megjelenését megmenekülésként, szabadítóként szokás üdvözölni, távozását a harag és a csalódottság kíséri - indokolatlanul. A hétköznapi emberek között ugyanis ritka, akinek gondolkodásában a gazdaságosság követelményének kizárólagos, végletes formái is előfordulnak, aki rezzenéstelenül tud felhagyni bármivel, amiről kiderül, hogy folytatása nem gazdaságos, nem kifizetődő. A multikra haragudni ugyanolyan butaság, mint a bálnákra haragudni a kisebb halak rajában úszva. A multik személyzeti politikájában nincs semmi személyes, felvétel és elbocsátás üzleti érdekek alapján történik, méltányosságra törekedve. Sok leépítő vezető vallja úgy, hogy életének legnehezebb pillanatait akkor éli át, amikor hosszú évek után valamelyik munkatársát, barátját egyszercsak kirúgja egy "aranyos kézfogással" (golden handshake - utalás a jelentős végkielégítésre).
Ennek ellenére talán a legfontosabb, hogy a multinacionális vállalat alkalmazottja addig nem mehet előrébb vagy kifelé, amíg megfelelő utódról, helyettesről nem gondoskodkodott, úgy hogy belépés után az első dolga, hogy kiválasztja az utódját és foglalkozik vele. A foglalkozást en:coaching-nak nevezik, azaz az ember edzőként (eredetileg fogathajtó kocsisként) bánik a beosztottal, a teljesítmény mellett még a lelki tényezőket is figyelemmel kíséri, és formába hoz. A munkaköröknek része az állandó továbbképzés, az emberi vonatkozások fejlesztése, amivel az oktatásügyben nem foglalkoznak - leszámítva a helyes viselkedést, a viselkedési kultúrát. A ledolgozott, sokszor számolatlan munkaidőért az alkalmazottakat "tejben-vajban" fürösztik, gépkocsi, telefon, részvény opció, sport és egészségügyi szolgáltatások igénybevétele, kedvezményes termékvásárlás, stb. mind a multik jutalmazó és a motívációs eszközei.
Végül azt sem szabad elfelejteni, hogy annak ellenére, hogy a multik a jelek szerint csak egyre nőnek és integrálódnak, élő, főleg termékeket előállító szervezetként más jövő is vár rájuk, mint csak a növekedés - ahogy ezt az angol termék életciklusban elolvashatnánk,(miszerint minden terméknek van egy bevezetési, egy növekedési, egy telített helyzetű és egy hanyatlással jellemzhető szakasza) vagy az angol üzleti ciklusok en:business cycle cikkben, amely nevével ellentében a gazdasági ciklusokról szól, meg az életciklus cikkben en:life cycle, amely csak két elemet tartalmaz, és amelyekről már szó esett - azaz nem nőnek az égig, és egyszer az ő napjuk is bealkonyul.
Megj: vállalatok életciklusát, vagy jellemző életszakaszát a piac mozgásával összevetve szokás mátrixban is ábrázolni:
ahol, ha nő a piac és nő a vállalat: az a sztár pozíció
ha nő a vállalat, de a piac nem: az a lefölözés időszaka
ha nő a piac, de a vállalat nem: az a kérdőjeles helyzet (?)
ha sem a vállalat, sem a piac nem nő: az a kutyaszorító.
Multinacionális vállalatok Magyarországon szerkesztés
Néhány kötetlen mondat egy Magyarországon is jelenlévő multiról, a General Electric-ről.
A General Electric http://www.ge.com/hu/hungary/hungary_en.shtml az Amerikai Egyesült Államok legnagyobb tiszteletnek örvendő vállalata (the most respected company in the US - ez egy díj, vagy cím, amit évente ítélnek oda). Ott dolgozni nem csak nagy megtiszteltetés, de siker a szociáldarvinizmus szinpadán is. A GE azt vallja, hogy csak a legjobbakat veszi fel, és mindenki munkáját rendszeresen értékeli. Az értékelésnek két kimenete van: a) nagyon jól dolgozik az illető, ezért kap fizetésemelést, és mehet feljebb a ranglétrán, vagy b) jól dolgozik, de nem ő a legjobb, ezért nem kap fizetésemelést. Aki pedig nem kap fizetésemelést, annak gyakorlatilag felmondtak, kereshet magának másik állást.
Olyan, aki nem dolgozik jól, be se kerülhet a céghez, amely sokat ad arra is, hogy etikalilag is feddhetelen emberek legyenek nála alkalmazásban. Minden dolgozó asztalán ott egy telefonszám, amit akkor kell felhívni, ha valaki furcsa (értsd: becstelen) dolgot tapasztal. És minden dolgozó magánál hordja a GE műanyagkártya "kátéját" (GE's value card), amely a cég értékeit sorolja fel (jel)szavakban, akár a keresztényeknél vagy zsidóknál a Biblia a tízparancsolatot.
Íme a GE kártya jelenleg:
Az egyéni értékekhez, tulajdonságokhoz:
kíváncsi (curious), érzelmileg fejlett (passionate), találékony (resourceful), felelősségteljes (accountable), meggyőződéses csapatjátékos (teamwork commited), nyitott (open), másoknak erőt adó (energizing)
négy ige társul, nevezetesen:
elképzelni (Imagine), megoldani (solve), megépíteni (build), és vezetni (lead)