„Humánerőforrás-menedzsment” változatai közötti eltérés
| [ellenőrzött változat] | [ellenőrzött változat] |
Tartalom törölve Tartalom hozzáadva
Xia (vitalap | szerkesztései) Tankönyvi stílusban van fogalmazva |
Nincs szerkesztési összefoglaló |
||
6. sor:
'''Definíciója:'''
Emberi közösségben tekintve
A szervezetekben irányításra teszi a hangsúlyt.
A [[menedzsment]] feladata, hogy biztosítsa a szervezet hatékony működését, a külső környezet és belső szabályozás összehangolásával.
==
* Tervezés: a célokat meg kell határozni és az eszközöket hozzá kell rendelni
* Szervezés: előre kiszabott feladatokhoz és eszközökhöz embereket rendel
28 ⟶ 24 sor:
== Emberi erőforrás-menedzsment ==
'''
Az adott szervezetnél a munkavállalók csoportját jelenti.
Azok az emberek, akik elősegítik a munkavállalók informális és formális kapcsolatait elősegítik és képviselik érdekeiket.
Az EEM (emberi erőforrás menedzsment) azon funkciója, mely az emberekkel, mint a szervezet erőforrásával foglalkozik, melynek célja, hogy biztosítsa az alkalmazottak leghatékonyabb felhasználását a szervezeti és az egyéni célok megvalósítása érdekében.
== Jelentősége ==
'''Nagy hangsúlyt fektet:''' a kommunikációra, a beosztottak bevonására, a feladatokkal való azonosulásra, a szervezet stratégiáját befolyásolja.
'''Speciális jellemzői:''' az ember nem fogy el az alkalmazás során, sőt értékesebbé válik. Az ember nem raktározható, innovatív (megújulni képes), döntéseket hoz, vagyis befolyásolni képes a szervezet teljesítményét, nem tulajdona a vállalatoknak.
== Helye és szerepe ==
66 ⟶ 50 sor:
A szocialista rendszer egész ideje alatt a munkaügyi és a személyügyi tevékenység ketté lett osztva, egy szervezeten belül külön egységként működött.
1968-as gazdasági reformfolyamat kedvezően hatott az EE (emberi erőforrás) gazdálkodásra.
1989-1990-es években a rendszerváltás idején megszüntetik a káderosztályt. Ez a
[[Rendszerváltás]] után egyértelmű elismerést nyer a munkaerőpiac léte.
Törvényben szabályozzák, megindul a bérszabályozás. Autonómia. Erőteljes differenciált bérezés alakul ki.
'''[[XXI. század]]:''' az EE stratégia erőforrássá válik. Erős elkötelezettség, hatékony konfliktusmenedzsment mutatkozik. Jellemző a vevőorientáltság és a rugalmasság.
== Tudományos menedzsment ==
84 ⟶ 60 sor:
(1956-1915)
A tudományos vezetés atyja.
'''Alapelvei:''' A munkavégzés módját pontosan meg kell határozni. Objektív módszerekkel kell a munkát betanítani. Folyamatosan ellenőrizni kell. Külön kell kiválasztani a vezetőt és a munkást. Mindenki a saját feladatával foglalkozzon ([[fehér és kék gallérosok]]). Szerinte a munkás a gép tartozéka. Ő vezette be a [[pályaalkalmasság]] fogalmát. Először Ő alkalmazott kartonozást (nyilvántartást).
'''Érvelései:''' Differenciált bérezést kell alkalmazni, teljesítmény alapján. Mindenki képességeinek megfelelően dolgozzon. Nem szabad csoportot alkalmazni, ő az egyén alkalmazásában hitt. A munka norma és a műveletterv bevezetése az Ő nevéhez fűződik
'''[[Mayo]]'''
(1927-1932)
Fontosnak tartja a szerepeket és a normákat a szervezeten belül. Fő szempont az egyén motiválása, hiszen: motiválás – teljesítmény – elégedettség. Fontos a vezetők képessége és a kommunikáció.
== Az emberi erőforrás működését befolyásoló tényezők ==
'''Belső befolyásoló tényezők:''' Természetesen a szervezet belső folyamatai, a szervezeten belüli szabályozás, a szervezeti stratégia, a cégen belüli érdekképviseletek, szakszervezetek befolyásolják az EE működését.
'''Külső befolyásoló tényezők:''' A [[makrogazdaság]] általános folyamatai, a munkaerő-piaci viszonyok (hat az ösztönzésre), a jogi szabályozás, üzleti környezet, a kulturális hagyományok, a munkavállalói szervezetek.
Alapcélja a szervezeti hatékonyság, a szervezet fennmaradásának és növekedésének biztosítása.
Közvetlen célja olyan gyakorlatban is hasznosítható gazdálkodási elvek és módszerek kidolgozása, amelyek figyelembe veszik egyrészt a szervezet sikeres működéséhez hozzájáruló csoportok és egyének szükségleteit és törekvéseit, másrészt a szervezet céljait és követelményeit.
== Az emberi erőforrás-gazdálkodás funkciói ==
'''Közvetve:'''
* munkafolyamat – munkafeladat – munkakör
* feladatok elemzése
143 ⟶ 87 sor:
'''Közvetlenül:'''
'''1. Toborzás, kiválasztás''' A legalkalmasabb emberek megtalálása szervezeten belül vagy kívül, belső erőforrások átcsoportosítása (ez mindkét fél számára előnyös, mert ezzel a munkavállaló számára előrelépést jelent, a munkáltató számára nem okoz meglepetést a munkavállaló)
Külső keresés esetén megfelelő módszerekre van szükség a jelöltek érdekében: tesztekre, interjúkra.
'''2. Teljesítményértékelés:''' Bérezésének alapja az elért eredmények szisztematikus felmérése és értékelése. Vizsgálja a hiányosságokat, a jövő időszak követelményeit, a szükséges képzési és fejlesztési igényeket. Információt nyújthat a szervezet jövőbeli teljesítőképességének megítéléséhez is. Meghatározza, felülvizsgálja a munkakörhöz kapcsolódó ösztönzőket, ezek hatását a magatartás változására az alkalmazott elégedettségére (elismerések, jutalmak, díjak).
'''3. Munkaerő-fejlesztés és karriertervezés:''' Külső vagy belső képzéssel és tréninggel lehetséges. A képzési szükségleteket a teljesítményértékelés és/vagy a karriertervezés alapján határozzuk meg. A karriertervezés az egyén szervezeten belüli mobilitásnak előrejelzése.
'''4. Bérezés, jutalmazás:''' Az ösztönző rendszer az alkalmazott szempontból alapvető fontosságú ellenszolgáltatások összessége. Alapjául a munkaköri követelmények, a munka tartalma vagy a munkaerő-piaci keresleti kínálati viszonyok szolgáltatnak. Azonos munkakörök járhatnak különböző jutalmazással pl. szolgálati idő vagy a befolyásoló hatása következtében. A bér és a fizetés mellett a javadalmazásnak még számos más formája van pl. pótlólagos szabadság, életbiztosítás, megtakarítási alapok, nyereségarányos jutalom.
'''5. Érdekegyeztetés vagy munkakapcsolatok:''' Valamelyik munkavállalói érdekképviseleti vagy szakmai szervezetnél tag.
== Szervezeti formák ==
199 ⟶ 128 sor:
::::* horizontális: pl. teamek
'''5. Konfiguráció:'''
::: Vonatkozásai:
::::* a szervezet mélységi tagolása
207 ⟶ 136 sor:
== Lineáris szervezet ==
Ez egy egyszerű, jól áttekinthető szervezeti forma. Egyértelműek az alá-fölérendeltségi viszonyok, mindenkinek egy főnöke van. Nagy létszám foglalkoztatható, hiszen horizontális bővítés lehetséges. Akkor működik jól, ha homogén feladatok vannak.
== Funkcionális szervezet ==
''' Előnyök:'''
* szakmai specializáció
* a termelési folyamatok célszerű kialakítása és szabályozottsága növelik a termelékenységet
225 ⟶ 146 sor:
''' Hátrányok:'''
* nem adaptív szervezeti forma
* felesleges tartalékok keletkeznek
== Divizionális szervezet ==
Alapvető egységei nagy önállósággal rendelkeznek. Szervezésének alapelvei: termék, piac, területi elv. A divíziók önállósága: költségközpont, nyereségközpont, beruházási központ. Stratégiai döntés a vállalati központ kezében, a stratégiai pedig a divízióknál
== Mátrix szervezet ==
Alapvető munkamegosztásból tagoltság két formája együtt jelenik meg (pl. funkció és termék). Többvonalas irányítás és konfliktusok magas szintje jellemző. Egyik része stabil, másik dinamikus
Előnye, hogy a két vezető egy kérdésben dönthet, ezért szélesebb horizonton, ez innovatív szemlélet. A menedzserek közti interakciók javíthatják a szervezet irányításának a minőségét. A konfliktusok megoldásának pozitív hatása építő, előremutató a cég számára, állandó tanulási folyamat.
Hátránya, hogy a menedzserek közti rivalizálás hatalmi harcot hozhat létre. A döntések elhárítása, a felelősség vállalásától való tartózkodás a közös döntés helyett.
== Szerkezeti jellemzők alapján ==
| |||