„Humánerőforrás-menedzsment” változatai közötti eltérés

nincs szerkesztési összefoglaló
(Tankönyvi stílusban van fogalmazva)
'''Definíciója:'''
 
Emberi közösségben tekintve: közös cél érdekében munkavégzést, együttműködést, valamilyen probléma megoldását jelenti.
* közös cél érdekében munkavégzés
* együttműködés
* a probléma megoldása
 
A szervezetekben irányításra teszi a hangsúlyt.
A [[menedzsment]] feladata, hogy biztosítsa a szervezet hatékony működését, a külső környezet és belső szabályozás összehangolásával.
 
== FunkciójaFunkciói ==
* Tervezés: a célokat meg kell határozni és az eszközöket hozzá kell rendelni
* Szervezés: előre kiszabott feladatokhoz és eszközökhöz embereket rendel
== Emberi erőforrás-menedzsment ==
 
*Ide tartoznak a dolgozók, a munkavállalók, a beosztottak, a munkatársak.
 
'''ÉrtelmezésÉrtelmezése:'''
Az adott szervezetnél a munkavállalók csoportját jelenti.
 
Azok az emberek, akik elősegítik a munkavállalók informális és formális kapcsolatait elősegítik és képviselik érdekeiket.
# Az adott szervezetnél a munkavállalók csoportja.
Az EEM (emberi erőforrás menedzsment) azon funkciója, mely az emberekkel, mint a szervezet erőforrásával foglalkozik, melynek célja, hogy biztosítsa az alkalmazottak leghatékonyabb felhasználását a szervezeti és az egyéni célok megvalósítása érdekében.
# Azok az emberek, akik elősegítik a munkavállalók informális és formális kapcsolatait elősegítik és képviselik érdekeiket.
 
Az EEM azon funkciója, mely az emberekkel, mint a szervezet erőforrásával foglalkozik, melynek célja, hogy biztosítsa az alkalmazottak leghatékonyabb felhasználását a szervezeti és az egyéni célok megvalósítása érdekében.
 
== Jelentősége ==
 
'''Nagy hangsúlyt fektet:''' a kommunikációra, a beosztottak bevonására, a feladatokkal való azonosulásra, a szervezet stratégiáját befolyásolja.
'''Nagy hangsúlyt fektet:'''
'''Speciális jellemzői:''' az ember nem fogy el az alkalmazás során, sőt értékesebbé válik. Az ember nem raktározható, innovatív (megújulni képes), döntéseket hoz, vagyis befolyásolni képes a szervezet teljesítményét, nem tulajdona a vállalatoknak.
* a kommunikációra,
* a beosztottak bevonására,
* a feladatokkal való azonosulásra,
* a szervezet stratégiáját befolyásolja
'''Speciális jellemzői:'''
* az ember nem fogy el az alkalmazás során, sőt értékesebbé válik
* nem raktározható
* innovatív = megújulni képes
* döntéseket hoz = befolyásolni képes a szervezet teljesítményét
* nem tulajdona a vállalatoknak
 
== Helye és szerepe ==
 
A szocialista rendszer egész ideje alatt a munkaügyi és a személyügyi tevékenység ketté lett osztva, egy szervezeten belül külön egységként működött.
1968-as gazdasági reformfolyamat kedvezően hatott az EE (emberi erőforrás) gazdálkodásra.
1989-1990-es években a rendszerváltás idején megszüntetik a káderosztályt. Ez a HRM[[Humánerőforrás-menedzsment]] mélypontja.
[[Rendszerváltás]] után egyértelmű elismerést nyer a munkaerőpiac léte.
Törvényben szabályozzák, megindul a bérszabályozás. Autonómia. Erőteljes differenciált bérezés alakul ki.
* törvényben szabályozzák
'''[[XXI. század]]:''' az EE stratégia erőforrássá válik. Erős elkötelezettség, hatékony konfliktusmenedzsment mutatkozik. Jellemző a vevőorientáltság és a rugalmasság.
* bérszabályozás, autonómia
* erőteljes differenciált bérezés
 
'''[[XXI. század]]:'''
* az EE stratégia erőforrássá válik
* erős elkötelezettség
* hatékony konfliktusmenedzsment
* vevőorientáltság
* rugalmasság
 
== Tudományos menedzsment ==
(1956-1915)
A tudományos vezetés atyja.
'''Alapelvei:''' A munkavégzés módját pontosan meg kell határozni. Objektív módszerekkel kell a munkát betanítani. Folyamatosan ellenőrizni kell. Külön kell kiválasztani a vezetőt és a munkást. Mindenki a saját feladatával foglalkozzon ([[fehér és kék gallérosok]]). Szerinte a munkás a gép tartozéka. Ő vezette be a [[pályaalkalmasság]] fogalmát. Először Ő alkalmazott kartonozást (nyilvántartást).
 
'''Érvelései:''' Differenciált bérezést kell alkalmazni, teljesítmény alapján. Mindenki képességeinek megfelelően dolgozzon. Nem szabad csoportot alkalmazni, ő az egyén alkalmazásában hitt. A munka norma és a műveletterv bevezetése az Ő nevéhez fűződik
'''Alapelvei:'''
* a munkavégzés módját pontosan meg kell határozni
* objektív módszerekkel kell a munkát betanítani
* folyamatosan ellenőrizni kell
* külön kell kiválasztani a vezetőt és a munkást
* mindenki a saját feladatával foglalkozzon (fehér és kék gallérosok)
* a munkás a gép tartozéka
* pályaalkalmasság
* először Ő alkalmazott kartonozást (nyilvántartást)
 
'''Érvelései:'''
* differenciált bérezést kell alkalmazni, teljesítmény alapján
* mindenki képességeinek megfelelően dolgozzon
* nem szabad csoportot alkalmazni
* a munka norma és a műveletterv bevezetése az Ő nevéhez fűződik
 
'''[[Mayo]]'''
(1927-1932)
Fontosnak tartja a szerepeket és a normákat a szervezeten belül. Fő szempont az egyén motiválása, hiszen: motiválás – teljesítmény – elégedettség. Fontos a vezetők képessége és a kommunikáció.
 
* fontosak a szerepek és a normák
* egyén motiválása
* motiválás – teljesítmény – elégedettség
* vezetők képessége
* kommunikáció fontossága
 
== Az emberi erőforrás működését befolyásoló tényezők ==
 
'''Belső befolyásoló tényezők:''' Természetesen a szervezet belső folyamatai, a szervezeten belüli szabályozás, a szervezeti stratégia, a cégen belüli érdekképviseletek, szakszervezetek befolyásolják az EE működését.
'''Belső befolyásoló tényezők:'''
* a szervezet belső folyamatai
* a szervezeten belüli szabályozás
* a szervezeti stratégia
* a cégen belüli érdekképviseletek, szakszervezetek
 
'''Külső befolyásoló tényezők:'''
* [[makrogazdaság]] általános folyamatai
* munkaerő-piaci viszonyok (hat az ösztönzésre)
* jogi szabályozás, üzleti környezet
* kulturális hagyományok
* munkavállalói szervezetek
 
== Az emberi erőforrás célja ==
'''Alapcél:''' A szervezeti hatékonyság, a szervezet fennmaradásának és növekedésének biztosítása.
 
'''Külső befolyásoló tényezők:''' A [[makrogazdaság]] általános folyamatai, a munkaerő-piaci viszonyok (hat az ösztönzésre), a jogi szabályozás, üzleti környezet, a kulturális hagyományok, a munkavállalói szervezetek.
'''Közvetlen cél:''' Olyan gyakorlatban is hasznosítható gazdálkodási elvek és módszerek kidolgozása, amelyek figyelembe veszik egyrészt a szervezet sikeres működéséhez hozzájáruló csoportok és egyének szükségleteit és törekvéseit, másrészt a szervezet céljait és követelményeit.
Alapcélja a szervezeti hatékonyság, a szervezet fennmaradásának és növekedésének biztosítása.
Közvetlen célja olyan gyakorlatban is hasznosítható gazdálkodási elvek és módszerek kidolgozása, amelyek figyelembe veszik egyrészt a szervezet sikeres működéséhez hozzájáruló csoportok és egyének szükségleteit és törekvéseit, másrészt a szervezet céljait és követelményeit.
 
== Az emberi erőforrás-gazdálkodás funkciói ==
 
'''Közvetve:'''
1. Az emberi erőforrás tervezés: minőségi és mennyiségi szükségletek előrejelzése, valamint tevékenység-meghatározás.
* minőségi és mennyiségi szükségletek előrejelzése
* tevékenység meghatározás
 
2. Munkakörelemzés, kialakítás- és értékelés:
* munkafolyamat – munkafeladat – munkakör
* feladatok elemzése
 
'''Közvetlenül:'''
'''1. Toborzás, kiválasztás''' A legalkalmasabb emberek megtalálása szervezeten belül vagy kívül, belső erőforrások átcsoportosítása (ez mindkét fél számára előnyös, mert ezzel a munkavállaló számára előrelépést jelent, a munkáltató számára nem okoz meglepetést a munkavállaló)
'''1. Toborzás, kiválasztás'''
Külső keresés esetén megfelelő módszerekre van szükség a jelöltek érdekében: tesztekre, interjúkra.
* legalkalmasabb emberek megtalálása szervezeten belül vagy kívül
* belső erőforrások átcsoportosítása (ez mindkét fél számára előnyös, mert ezzel a munkavállaló számára előrelépést jelent, a munkáltató számára nem okoz meglepetést a m. vállaló)
* külső keresés esetén megfelelő módszerekre van szükség a jelöltek érdekében: tesztekre, interjúkra
 
'''2. Teljesítményértékelés:''' Bérezésének alapja az elért eredmények szisztematikus felmérése és értékelése. Vizsgálja a hiányosságokat, a jövő időszak követelményeit, a szükséges képzési és fejlesztési igényeket. Információt nyújthat a szervezet jövőbeli teljesítőképességének megítéléséhez is. Meghatározza, felülvizsgálja a munkakörhöz kapcsolódó ösztönzőket, ezek hatását a magatartás változására az alkalmazott elégedettségére (elismerések, jutalmak, díjak).
'''2. Teljesítményértékelés:'''
* bérezésének alapja az elért eredmények szisztematikus felmérése és értékelése
* vizsgálja a hiányosságokat, a jövő időszak követelményeit, a szükséges képzési és fejlesztési igényeket
* információt nyújthat a szervezet jövőbeli teljesítőképességének megítéléséhez is
* meghatározza, felülvizsgálja a munkakörhöz kapcsolódó ösztönzőket, ezek hatását a magatartás változására az alkalmazott elégedettségére (elismerések, jutalmak, díjak)
 
'''3. Munkaerő-fejlesztés és karriertervezés:''' Külső vagy belső képzéssel és tréninggel lehetséges. A képzési szükségleteket a teljesítményértékelés és/vagy a karriertervezés alapján határozzuk meg. A karriertervezés az egyén szervezeten belüli mobilitásnak előrejelzése.
'''3. Munkaerő-fejlesztés és karriertervezés:'''
* külső vagy belső képzéssel és tréninggel
* a képzési szükségleteket a teljesítményértékelés és/vagy a karriertervezés alapján határozzuk meg
* a karriertervezés az egyén szervezeten belüli mobilitásnak előrejelzése
 
'''4. Bérezés, jutalmazás:''' Az ösztönző rendszer az alkalmazott szempontból alapvető fontosságú ellenszolgáltatások összessége. Alapjául a munkaköri követelmények, a munka tartalma vagy a munkaerő-piaci keresleti kínálati viszonyok szolgáltatnak. Azonos munkakörök járhatnak különböző jutalmazással pl. szolgálati idő vagy a befolyásoló hatása következtében. A bér és a fizetés mellett a javadalmazásnak még számos más formája van pl. pótlólagos szabadság, életbiztosítás, megtakarítási alapok, nyereségarányos jutalom.
'''4. Bérezés, jutalmazás:'''
* az ösztönző rendszer az alkalmazott szempontból alapvető fontosságú ellenszolgáltatások összessége
* alapjául a munkaköri követelmények, a munka tartalma vagy a munkaerő-piaci keresleti kínálati viszonyok szolgáltatnak
* azonos munkakörök járhatnak különböző jutalmazással pl. szolgálati idő vagy a befolyásoló hatása következtében
* a bér és a fizetés mellett a javadalmazásnak még számos más formája van pl. pótlólagos szabadság, életbiztosítás, megtakarítási alapok, nyereségarányos jutalom
 
'''5. Érdekegyeztetés vagy munkakapcsolatok:'''
* Valamelyik munkavállalói érdekképviseleti vagy szakmai szervezetnél tagság
 
'''5. Érdekegyeztetés vagy munkakapcsolatok:''' Valamelyik munkavállalói érdekképviseleti vagy szakmai szervezetnél tag.
 
== Szervezeti formák ==
::::* horizontális: pl. teamek
 
'''5. Konfiguráció:''' térszerkezettérszerkezetet jelent.
::: Vonatkozásai:
::::* a szervezet mélységi tagolása
 
== Lineáris szervezet ==
Ez egy egyszerű, jól áttekinthető szervezeti forma. Egyértelműek az alá-fölérendeltségi viszonyok, mindenkinek egy főnöke van. Nagy létszám foglalkoztatható, hiszen horizontális bővítés lehetséges. Akkor működik jól, ha homogén feladatok vannak.
 
* egyszerű
* jól áttekinthető
* egyértelműek az alá-fölérendeltségi viszonyok
* mindenkinek egy főnöke van
* nagylétszám foglalkoztatható
* horizontális bővítés lehetséges
* akkor működik jól, ha homogén feladatok vannak
 
== Funkcionális szervezet ==
 
''' Előnyök:'''
 
* szakmai specializáció
* a termelési folyamatok célszerű kialakítása és szabályozottsága növelik a termelékenységet
 
''' Hátrányok:'''
 
* nem adaptív szervezeti forma
* felesleges tartalékok keletkeznek
 
== Divizionális szervezet ==
Alapvető egységei nagy önállósággal rendelkeznek. Szervezésének alapelvei: termék, piac, területi elv. A divíziók önállósága: költségközpont, nyereségközpont, beruházási központ. Stratégiai döntés a vállalati központ kezében, a stratégiai pedig a divízióknál
 
* Alapvető egységei nagy önállósággal rendelkeznek
* Szervezésének alapelvei: termék, piac, területi elv
* Divíziók önállósága: költségközpont, nyereségközpont, beruházási központ
* Stratégiai döntés a vállalati központ kezében, a stratégiai pedig a divízióknál
 
== Mátrix szervezet ==
Alapvető munkamegosztásból tagoltság két formája együtt jelenik meg (pl. funkció és termék). Többvonalas irányítás és konfliktusok magas szintje jellemző. Egyik része stabil, másik dinamikus
 
Előnye, hogy a két vezető egy kérdésben dönthet, ezért szélesebb horizonton, ez innovatív szemlélet. A menedzserek közti interakciók javíthatják a szervezet irányításának a minőségét. A konfliktusok megoldásának pozitív hatása építő, előremutató a cég számára, állandó tanulási folyamat.
* Alapvető munkamegosztásból tagoltság két formája együtt jelenik meg (pl. funkció és termék)
Hátránya, hogy a menedzserek közti rivalizálás hatalmi harcot hozhat létre. A döntések elhárítása, a felelősség vállalásától való tartózkodás a közös döntés helyett.
* Többvonalas irányítás
* Konfliktusok magas szintje
* Egyik része stabil, másik dinamikus
 
''' Előnyök:'''
* Két vezető egy kérdésben dönthet, ezért szélesebb horizonton, ez innovatív szemlélet.
* A menedzserek közti interakciók javíthatják a szervezet irányításának a minőségét.
* A konfliktusok megoldásának pozitív hatása építő, előremutató a cég számára, állandó tanulási folyamat.
 
''' Hátrányok:'''
* A menedzserek közti rivalizálás hatalmi harcot hozhat létre.
* A döntések elhárítása, a felelősség vállalásától való tartózkodás a közös döntés helyett.
 
== Szerkezeti jellemzők alapján ==
24

szerkesztés