„Útfüggőség” változatai közötti eltérés

E jelenség gyakorlati jelentősége rohamosan növekszik korunkban. Mivel életünkben a pozitív visszacsatolás, a növekedés motorja központi jelentőségű, az útfüggőség életünk csaknem minden területét befolyásolja. Ennek megfelelően a modern szervezeti [[vezetéselmélet]]ek egyre fokozottabb hangsúlyt helyeznek a [[szervezet]]i rugalmasságra, azaz a [[piac]]i igények változásait követni tudó szervezeti változási képességre. A „változás” egyfajta kulcsszónak tűnik a modern vállalati vezetés köreiben annak ellenére, hogy a változás maga nem jelent meghatározott irányt. Minthogy a változás egyformán lehet pozitiv, vagy negatív azt gondolhatnánk, hogy a változás szó nem alkalmas a kívánt képesség megnevezésére, hiszen a szervezetnek nem „''változnia''” kell, hanem „''javulnia''”, vagy „''fejlődnie''” – a változás iránya ugyanolyan fontosnak tűnhet mint a változás maga. A modern szervezeti vezetéselméleti kutatások azonban arra felismerésre vezetnek, hogy az egyre gyorsuló üzleti versengés környezetében a kívánatos változás nem mindig becsülhető meg hosszútávon és a szervezeti kultúra változtatásának üteme nagyságrendekkel lemarad a piaci változások üteme mögött. Emiatt a jelenlegi [[stratégia]] a szervezet rugalmasságára helyezi a hangsúlyt egy adott [[szervezeti kultúra]] kialakítása helyett. Jobban mondva a kívánatos kultúra fő jellemvonása többé nem a szervezeti identitás magáévátétele (mint azt például az [[IBM]] hős-korábanhőskorában megfigyelhettük), hanem az alkalmazkodási képesség kifejlesztése. Napjainkban a változásra késztelen, megállapodott (begyöpesedett) vezető értéke a szervezet számára lényegesen lecsökken olyannyira, hogy az az egy értelmes fiatal versenyképessége alá értékelődhet még a tapasztalatszerzés költségei ellenére is. Ez a gondolat húzódik meg amögött, hogy nagyobb szervezetek „gondolkodás nélkül” áldozzák fel a hosszú tapasztalattal rendelkező munkatársaikat tapasztalatlan, iskolából frissen kikerülő „zöldfülű”-ekkel.